Производственное самоуправление с элементами коллективной стратегии реализуется посредством механизма, включающего следующее:
- Запрос (инициативу) работников через советы трудовых коллективов подразделений, который детализируется, уточняется и реализуется посредством коллективной стратегии, объединяющей персонал вокруг идеи, проекта, направленных на улучшение деятельности организации. При необходимости запрос передается в органы профсоюза или их комиссии.
- Комиссия подготавливает проект решения по запросу и выносит на заседание Совета трудового коллектива (Совета акционеров) организации.
- Совет трудового коллектива (Совет акционеров) принимает решение по запросу (или аргументировано его отклоняет) и определяет систему контроля над дальнейшим внедрением решения.
- Решение Совета трудового коллектива (Совета акционеров) является законодательным для администрации или дирекции.
- Администрация разрабатывает комплекс плановых мероприятий с обязательным привлечением к планированию тех, кто подал запрос.
- Совет трудового коллектива (Совет акционеров) как неформальный орган осуществляет контроль движения запроса на всех этапах его рассмотрения и внедрения.
- В случае несогласия Совета с администрацией создается согласовательная комиссия, результатом деятельности которой должен быть согласовательный договор, выполнение которого она и контролирует.
- Производственное самоуправление активизирует процесс группового содействия эффективности организации, его подразделений, созданию малых рабочих групп, нацеленных на повышение производительности, качества и культуры производства. По существу, это всеобъемлющий процесс участия персонала в управлении, используемый на всех уровнях сверху донизу, который требует единства и согласованности двух основных компонентов:
- Процесса стратегического планирования, который фокусируется на выработке согласованности на всех уровнях управления целей и задач развития, а также программ действий на установленные сроки;
- Структурного решения проблем на уровне трудовой группы и ее участия в управлении.
Это дает возможность:
– Поощрять такую активность, которая связана с участием в конкретных действиях, а не просто реагированием на данную ситуацию;
– Инициировать и способствовать развитию изменений и новшеств;
– Улучшать взаимное согласование целей руководителей, отдельных исполнителей и групп на различных уровнях иерархии управления;
– Гарантировать, что именно планированием определяется бюджет предприятия или подразделения, но не наоборот;
– Повышать эффективность, качество продукции, качество труда и нововведений, культуру производства, мотивацию сотрудников и степень их участия в управлении.
Одним из эффективных способов коллективного поиска и выделения проблем, а также сильных сторон в деятельности предприятия, генерирования идей (активного планирования) и оценки результатов является метод «номинальных групп» [6, с. 243].
Метод эффективно используется на этапах диагностики организаций, планирования действий и оценки деятельности. Практика показывает, что преимуществом этого метода является активизация процесса изменений и облегчение этапов их внедрения за счет интенсивного и постоянного участия персонала. При этом члены подгрупп подразделений вырабатывают свои точки зрения по решению проблем независимо друг от друга, затем их идеи распространяются среди других подгрупп, после их обсуждений каждая подгруппа представляет свои выводы на рассмотрение общей группе.
Преимуществом деятельности «номинальных групп» является обеспечение эффективного контроля над временем выполнения процесса и за короткий отрезок времени включение в активность большого количества работников, что позволяет собрать максимум исследуемых данных.
В области генерирования идей этот метод превосходит «мозговую атаку», т.к. члены «номинальных групп» испытывают сопричастность управлению предприятием, возможность равноправно выражать свое мнение.
Метод способствует созданию психологического климата, располагающего к открытому обмену информацией, инициирует сплочение коллектива, способствует коллективной ответственности, вовлекая в работу по повышению эффективности и качеству даже скептиков.
Для вовлечения в систему производственного самоуправления каждого работника необходимо:
– Определить и в легкодоступной форме ознакомить персонал с концепцией постоянных нововведений;
– Разработать модели высших достижений с участием всех уровней управления;
– Своевременно и адекватно оценивать оперативное состояние производства и анализировать его причины;
– Научно прогнозировать главные направления развития;
– Налаживать творческие отношения между персоналом и руководителями;
– Обеспечить свободный обмен информацией между различными структурными элементами организации;
– Признать важную роль каждого специалиста, что должно проявиться не в лозунгах, а через четкую систему распределения прибылей;
– Разрабатывать цели организации на основе потребностей общества;
– Обеспечить качественный контроль, оценку и обратную информацию от потребителей для создания основы по разработке усовершенствований;
– Обеспечить участие в разработке целей и планов тех, кто отвечает за их выполнение;
– Обеспечить кадровую политику, направленную на достижение максимально возможного совпадения личных интересов персонала и целей организации;
– Достичь условий, обеспечивающих максимальный уровень планирования и контроля каждым работником своего собственного труда.
Страница 4 из 6
