Образование в новом веке

Производственное самоуправление с элементами коллективной стратегии реализуется посредством механизма, включающего следующее:

• Запрос (инициативу) работников через советы трудовых коллективов подразделений, который детализируется, уточняется и реализуется посредством коллективной стратегии, объединяющей персонал вокруг идеи, проекта, направленных на улучшение деятельности предприятия. При необходимости запрос передается в органы профсоюза предприятия или их комиссии.
• Комиссия подготавливает проект решения по запросу и выносит на заседание Совета трудового колектива (Совета акционеров) предприятия.
• Совет трудового коллектива (Совет акционеров) принимает решение по запросу (или аргументировано его отклоняет) и определяет систему контроля над дальнейшим внедрением решения.
• Решение Совета трудового коллектива (Совета акционеров) является законода-тельным для администрации или дирекции.
• Администрация разрабатывает комплекс плановых мероприятий с обяза-тельным привлечением к планированию тех, кто подал запрос.
• Совет трудового коллектива (Совет акционеров) как неформальный орган осу-ществляет контроль движения запроса на всех этапах его рассмотрения и внедрения.
• В случае несогласия Совета с администрацией создается согласовательная комиссия, результатом деятельности которой должен быть согласовательный договор, выполнение которого она и контролирует.

Производственное самоуправление активизирует процесс группового содействия эффективности предприятия, его подразделений, созданию малых рабочих групп, нацеленных на повышение производительности, качества и культуры производства. По существу, это всеобъемлющий процесс участия персонала в управлении, используемый на всех уровнях сверху донизу, который требует единства и согласованности двух основных компонентов:

• Процесса стратегического планирования, который фокусируется на выработке согласованности на всех уровнях управления целей и задач развития, а также программ действий на установленные сроки;
• Структурного решения проблем на уровне трудовой группы и ее участия в управлении.

Это дает возможность:

• Поощрять такую активность, которая связана с участием в конкретных дей-ствиях, а не просто реагированием на данную ситуацию;
• Инициировать и способствовать развитию изменений и новшеств;
• Улучшать взаимосогласованность целей руководителей, отдельных исполни-телей и групп на различных уровнях иерархии управления;
• Гарантировать, что именно планированием определяется бюджет предприятия или подразделения, но не наоборот;
• Повышать эффективность, качество продукции, качество труда и нововведений, культуру производства, мотивацию сотрудников и степень их участия в управлении.

Одним из эффективных способов коллективного поиска и выделения проблем, а также сильных сторон в деятельности предприятия, генерирования идей (активного планирования) и оценки результатов является метод «номинальных групп» [5, с. 243].

Метод эффективно используется на этапах диагностики предприятия, планирования действий и оценки деятельности. Практика показывает, что преимуществом этого метода является активизация процесса изменений и облегчение этапов их внедрения за счет постоянного интенсивного участия персонала. При этом члены подгрупп подразделений вырабатывают свои точки зрения по решению проблем независимо друг от друга, затем их идеи распространяются среди других подгрупп, после их обсуждений каждая подгруппа представляет свои выводы на рассмотрение общей группе.

Преимуществом деятельности «номинальных групп» является обеспечение эф-фективного контроля над временем выполнения процеса и за короткий отрезок времени включение в активность большого количества работников, что позволяет собрать максимум исследуемых данных.

В области генерирования идей этот метод превосходит «мозговую атаку», т.к. члены «номинальных групп» испытывают сопричастность управлению предприятием, возможность равноправно выражать свое мнение.

Метод способствует созданию климата, располагающего к открытому обмену информацией, инициирует сплочение коллектива, способствует коллективной ответ-ственности, вовлекая в работу по повышению эффективности и качеству даже скептиков.

Для вовлечения в систему производственного самоуправления каждого работника необходимо:

• Определить и в легкодоступной форме ознакомить персонал с концепцией постоянных нововведений;
• Разработать модели высших достижений с участием всех уровней управления;
• Своевременно и адекватно оценивать оперативное состояние производства и анализировать его причины;
• Научно прогнозировать главные направления развития;
• Налаживать творческие отношения между персоналом и руководителями;
• Обеспечить свободный обмен информацией между различными структурными элементами предприятия;
• Признать важную роль каждого специалиста, что должно проявиться не в лозунгах, а через четкую систему распределения прибылей;
• Разрабатывать цели предприятия на основе потребностей общества;
• Обеспечить качественный контроль, оценку и обратную информацию от потребителей для создания основы по разработке усовершенствований;
• Обеспечить участие в разработке целей и планов тех, кто отвечает за их выполнение;
• Обеспечить кадровую политику, направленную на достижение максимально возможного совпадения личных интересов персонала и целей предприятия;
• Достичь условий, обеспечивающих максимальный уровень планирования и контроля каждым работником своего собственного труда.

Для достижения высокого качества коммуникации на предприятии необхо-димо:

• Постоянное информирование работников о целях, задачах, приоритетах и ожидаемых результатах;
• Обеспечение условий, при которых руководители всех уровней могут давать своевременную оценку эффективности работы своих подчиненных, четко определив задачи и обязанности каждого из них;
• Доведение до сведений работников перечня требований в отношении качества и культуры производства;
• Стимулирование регулярных открытых обсуждений проблем между руководителями и их починенными;
• Регулярное информирование всех работников об успехах и дотижениях, связанных с условиями труда;
• Вовлечение всех работников в разработку политики и процедур деятельности предприятия;
• Поощрение стремления работников выражать свои идеи, направленные на внедрение инноваций;
• Обеспечение своевременного информирования работников о результатах рассмотрения их идей;
• Регулярное получение информации о целях и планах работников в отношении их профессионального роста и карьеры;
• Информирование работников о наличии вакансий в структуре управления предприятием;
• Регулярное обеспечение оценки эффективности коммуникационых связей.

Развитие системы производственного самоуправления, основанного на коллек-тивной стратегии, дает возможность повысить эффективность социально-экономических процессов, обеспечить рост культуры и воспитания системного мировоззрения, формировать эффективный механизм воплощения инновационных технологий, реализовывать инициативу персонала, способствовать своевременному принятию новых целевых ориентиров, соответствующих реалиям общественного развития.

Качественная система подготовки и переподготовки кадров должна обеспечивать комплексное и системное обучение, систему технологий и методов управления и самоуправления, развития способностей персонала, расширения его мировоззрения. В настоящее время ценность сотрудников заключается в способности к быстрому принятию решений, к мобилизации на выполнение задач за ограниченное время.

Для этого на предприятии необходимо комплексное и системное образование, развивающее понимание необходимости и неизбежности изменений, их естественно-сти и постоянности. Система подготовки кадров включает в себя совершенствование ценностных ориентиров и обучения эффективному использованию возможностей постоянного обновления и перемен.

При этом и сам технологический процесс должен стимулировать повышение культуры и профессионального уровня персонала, а выпускаемая продукция – стимулировать культуру и эволюционный рост покупателя как члена общества, что и побуждает само общество к развитию. Это и есть основная цель, миссия пред-приятия.

Таким образом, любое предприятие в переходный период не может существовать и развиваться, эффективно реагировать на изменения во внутренней и внешней окружающей среде, не имея четкой системы мобилизации персонала на постоянное осуществление нововведений. Инновационные процессы должны происходить постоянно и непрерывно вследствие развития предприятия как самоорганизующейся, саморазвивающейся и самообучающейся системы, стимулирующей способность персонала к мобилизации и проявлению высокой активности в управлении посредством коллективной стратегии и производственного самоуправления.

Список использованной литературы:

1. Аоки Масахико. Японская фирма в процессе перемен // Наука и общество: но-вые японские исследования. – М.: Экономика, 1989. – С. 101–106.
2. Поляков В.А. Концепция социально-экономического обновления страны на основе универсальной теории управления // Тезисы докл. 1 Международной конференции «Демографические проблемы Беларуси» – 17–20.03.1999. – Мн., 1999. – С. 69–70.
3. Поляков В.А. Теория управления социально-экономическими процессами. – Мн.: ВЭВЭР, 1998. – 128 с.
4. Поляков В.А., Барановская В.Е. Модели управления предприятием. Организационный механизм. – Мн.: ВЭВЭР, 2001. – 176 с.
5. Прокопенко И.И. Управление прозводительностью. Практическое руководство / Пер.с англ. – К.: Техника, 1990. – 318 с.

В.С.Ципуринда, к. э. н., доцент кафед-ры менеджмента
Киевского национального торгово-экономического университета

Страница 2 из 2

• «
•  Первая 
•  Предыдущая 
•  1 
•  2 
•  Следующая 
•  Последняя 
• »