В данной статье предлагается системный подход к комплексному пониманию проблемы мобилизации персонала для реализации нововведений на предприятии как открытой системе, которая проявляется на 7-ми уровнях, а также связанные с этим задачи руководства в переходный этап развития государства.
Обновление социально-экономических отношений требует соответствующего совершенствования управления, методов и механизмов его реализации. Это вызывает необходимость не только поиска новых путей повышения эффективности деятельности предприятий, но и научных основ, выявление универсальных закономерностей развития и управления системами, позволяющих обосновать и применить моделирование эффективного управления, что даст возможность прогнозировать развитие по наиболее благоприятному пути.
Современное управление должно базироваться на прогнозировании и выявлении причин и взаимосвязей, возникающих в деятельности систем, а также глобальных явлений и событий, связанных с функционированием предприятия в окружающей среде. Это позволяет не только прогнозировать этапы развития, но и формировать условия, наиболее эффективные для развития предприятия и общества в целом, быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды, избегая кризисов.
Для достижения высокого уровня инициативности персонала и мотивации в реализации нововведений необходимо обеспечить четкое видение каждым работником перспектив развития его личности в неразрывной связи с профессиональным ростом на предприятии и развитием общества в целом. Необходимо установление ценностных ориентиров, формирование целостного мировоззрения на основе универсальных закономерностей развития и согласование индивидуальных целей с целями предприятия и общества, что даст раскрытие творческой инициативы и ответственности в реализации намеченных планов [2, с.21].
Низкая эффективность отечественной экономической системы в настоящее время обусловлена инерцией в реагировании на изменения во внешней и внутренней среде. Современная динамика управления предприятием требует от руководства высокой адаптации и оперативного реагирования на изменения, а также способности мобилизовать персонал на осуществление соответствующих нововведений.
Предприятие как открытая система должно быть саморазвивающейся, самообучающейся организацией, не требующей вмешательства извне для постоянных и непрерывных изменений. Это достигается моделированием системы организационного механизма управления предприятием, как способом интенсификации производства посредством формирования:
- Универсальной системы управления, обеспечивающей эффективную деятель-ность предприятия на всех этапах его развития (формообразования, расширения взаимосвязей, управления и переходным процессом на новый качественный уровень).
- Коллективной стратегии и производственного самоуправления, раскрывающих инициативу и ответственность персонала.
- Качественной системы подготовки и переподготовки кадров.
Универсальная система управления предприятием учитывает все уровни проявления его в окружающей среде как субъект – объектные отношения, обуславливающие влияние субъективного фактора в целеориентированных взаимосвязях тройственности надсистема – система – подсистема, как, например, отрасль – предприятие – подразделение [3, с.29]. Это обеспечивает возможность эффективного формирования на основе Универсальных закономерностей системы согласования действий управляющего звена хозяйственной системы с управляемыми подразделениями, устраняя дублирующие связи (Рис. 1).
Рис.1. Взаимосвязь управляющей причины и управляемого следствия.
Моделирование организационного механизма управления предприятием осу-ществляется на основе закономерностей, выделенных как универсальные системообразующие факторы – детерминанты, обуславливающие динамику развития предприятия на семи уровнях взаимодействия с окружающей средой (Рис. 2).
Рис. 2. 12 детерминант – системообразующих факторов предприятия.
Организационный механизм управления предприятием на основе 12-ти детерминант позволяет прогнозировать структуру и этапы эффективного формирования производственного процесса, устойчивость, гибкость и адаптивность предприятия к изменяющимся условиям социально-экономического развития государства. При этом детерминанты положены в основу системного технико-экономического анализа деятельности предприятия на 7-ми уровнях его взаимо-связей (Рис.2, 3).
Рис. 3. Семь уровней взаимодействия предприятия с окружающей средой.
Универсальная система управления повышает эффективность предприятия, со-здавая детализированную и взаимообусловленную управляющую схему по этапам производственного цикла, что обеспечивает [4, с.112]:
- Взаимообусловленность целей предприятия с макроэкономикой и хозяйствен-ным механизмом региона;
- Четкую конкретизацию функций каждого подразделения в рамках системы управления предприятием;
- Осознанное включение каждого работника в производство и управление процессами;
- Конкретизацию понимания каждым сотрудником общих и промежуточных це-лей предприятия и согласование их с личными целями;
- Конкретизацию вклада каждого работника в общий цикл совместной деятельности;
- Уточнение и детализацию должностных обязанностей и сфер ответственности;
- Создание условий для реструктуризации устаревших производственных процессов в конкретизированный производственный алгоритм, поэтапно формирующий высокое качество продукта;
- Социальный эффект, обусловленный повышением ответственности и дисци-плины персонала;
- Экономическую эффективность за счет совершенствования производственного цикла, сокращения времени принятия управляющих решений, снижения нерациональных затрат.
Способность предприятия к введению инноваций и мобилизации персонала на нововведения тестируется вопросами:
- Определены ли целевые приоритеты предприятия, имеется ли простое и понятное всему персоналу видение целей и механизмов их осуществления?
- Поставлены ли четкие задачи перед персоналом на всех уровнях управления? Мотивирован ли персонал к их выполнению?
- Имеется ли детальный и согласованный план действий, который необходимо выпол-нить для реализации целей, охватывающий все подразделения и службы?
- Соответствуют ли ресурсы предприятия выполнению целей и задач? Способны ли сотрудники их выполнять? Имеют ли они опыт участия в нововведениях?
- Имеет ли предприятие документацию, отражающую цели и задачи, средства коммуникации, обеспечивающие оперативный обмен информацией?
- Владеют ли все работники доступом к требуемой информации?
- Созданы ли условия для стимуляции творческого участия персонала в нововведе-ниях, поощряются ли новые идеи?
- Создан ли механизм подачи, рассмотрения и внедрения предложений от работников и система их поощрения?
- Работают ли проблемные исследовательские группы для поиска нестандартных управляющих решений?
- Создана и развивается ли система повышения квалификации и расширения практического опыта персонала, расширения его системного образования?
Верификация инновационных разработок в области управления на Одесском заводе «Продмаш» в 1998 – 2002г.г. дает возможность утверждать, что активное включение персонала в управление нововведениями достигается через производственное самоуправление.
Страница 1 из 2
